A motiváció a munka világában olyan, mint az üzemanyag: nélküle nem indul a motor. Mégis, míg egy autó mindig ugyanazzal a benzinnel működik, az embereknél ez egy jóval összetettebb dolog. Van, akit a pénz hajt, más az önmegvalósításért dolgozik, és akad, akinek a legnagyobb erőt a közösség adja. A kutatások rendre azt bizonyítják, hogy nincs univerzális recept – a motiváció mindig személyhez és munkakörhöz kötött.
Miért más mindenkinél?
Az emberi szükségletek különböző szinteken mozognak. A pszichológia legismertebb modellje, Maslow piramisa szerint az alapvető anyagi és biztonsági igények kielégítése után a figyelem az önmegvalósítás, a közösséghez tartozás és az elismerés felé tolódik. Ez a munka világában is jól látszik: aki minimálbérből él, elsődlegesen a fizetésért dolgozik, míg egy stabil karrierben lévő szakember sokszor inkább a szakmai fejlődést vagy az alkotás örömét keresi.
Klasszikus motivátorok: pénz és biztonság
A pénz régóta a legkézenfekvőbb motivátor. Nem véletlen, hogy egy 2023-as Gallup-felmérés szerint világszerte a munkavállalók 64%-a tartja az anyagi biztonságot a legfontosabb szempontnak, amikor munkahelyet választ. Azonban a pénz motiváló ereje gyorsan csökken: rövid távon lelkesít, de hosszú távon önmagában nem tartja fenn az elköteleződést.
A stabilitás – kiszámítható munkakör, biztos szerződés – szintén alapvető tényező. A bizonytalan foglalkoztatás vagy a kiszámíthatatlan jövő épp ellenkező hatást vált ki: szorongást és demotivációt.
Önmegvalósítás és fejlődés
Az ambiciózus munkavállalók számára a tanulás, a fejlődési lehetőség és az önállóság sokkal többet nyom a latban, mint a fizetés. Az EU Work and Employment Report szerint az európai munkavállalók több mint fele motiváltabbnak érzi magát, ha lehetősége van új készségek elsajátítására. A „flow-élmény” – amikor a feladat kihívást jelent, de nem túl nehéz – erős belső motivációt szül.
Az önmegvalósítást a kreatív szakmákban dolgozók kiemelten fontosnak tartják, míg a monoton munkakörökben gyakran éppen ennek hiánya vezet kiégéshez.
Közösség és elismerés
A társas kapcsolatok szintén kulcsfontosságúak. Egy 2024-es Harvard Business Review-tanulmány kiemeli: azok a dolgozók, akik jó kapcsolatban vannak a kollégáikkal, 50%-kal nagyobb valószínűséggel maradnak hosszú távon a cégnél. A közösségi élmény, az összetartozás érzése tehát nemcsak a hangulatot javítja, hanem csökkenti a fluktuációt is.
Ugyanez igaz az elismerésre: a pozitív visszajelzés, a teljesítmény nyilvános megbecsülése sokszor erősebb hajtóerő, mint egy kisebb fizetésemelés. A dolgozók szeretik tudni, hogy a munkájuknak valós haszna és értéke van.
Mi motiválhat még?
- Autonómia: a döntési szabadság – hogyan, mikor és milyen eszközökkel végzi valaki a feladatát – erősen növeli a munkahelyi elégedettséget.
- Értelem és hasznosság: az emberek boldogabbak, ha úgy érzik, munkájuk valódi értéket teremt. Ezért vallják magukat sokszor elégedettnek a segítő szakmákban dolgozók, még alacsonyabb fizetés mellett is.
- Rugalmasság: a home office vagy rugalmas munkaidő önmagában is erős motivátor – főleg a fiatalabb generációk körében.
- Karrierút: a világos előrelépési lehetőség stabil célokat ad, ami hosszabb távon fenntartja a lelkesedést.
Vezetői kihívások
A munkahelyi motiváció nem egyenlő a prémiumokkal. Vezetőként az a legnagyobb kihívás, hogy felismerjük: mindenkit más hajt. Egy csapatban jó eséllyel sokféle motiváció jelenik meg; egyeseket a bónusz motivál, másokat a karrier, az előléptetés, a jó közösség, a rugalmas munkaidő, az önmegvalósítás vagy éppen a vállalati célok hasznossága. A siker titka a rugalmasság: olyan szervezeti kultúra kialakítása, ahol a különböző típusú motivációk egyszerre tudnak érvényesülni – és ez nem könnyű feladat.
Van azonban egy olyan közös pont, amit érdemes mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak szem előtt tartani: az ember szereti érezni, hogy számít, amit csinál. És talán ez a legnagyobb hajtóerő mindannyiunkban.